430 İSTANBUL BAROSU DERGİSİ • Cilt: 93 • Sayı: 2 • Yıl: 2019
sınırlamalar yer vermiş ve işyerinden otuzdan azişçi çalışıyor, işçinin iş-
yerinde altı aydan az kıdemi var, işçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalı-
şıyor veyaişçi işveren vekili veya yardımcısı konumunda çalışıyor ise iş
güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı belirtilmiştir. Bu sınırlayıcı
hükümlerin dar yorumlanması gerekir. İşçinin 6 aylık kıdeme sahip ol-
ması da sınırlandıran hükümlerden biridir.
Altı aylık kıdem koşulu, nisbi emredici bir kural olup işçi lehinde bu
süre azaltılabileceği gibi kaldırılabilir. Diğer taraftan iş hukukunda istis-
na getiren, sınırlayan hükümlerin dar yorumlanması gerekir. Asıl olan
işgüvencesi hükümlerinden yararlanmak olduğunda göre kapsamı daral-
tan koşullar dar yorumlanmalıdır. Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daire-
sinin altı aylık koşulun mutlak emredici olduğu, yasadaki 6 aylık koşulun
esnetilmesinin de mümkün olmadığı” gerekçesi isabetli değildir.
Belirtmek gerekir ki Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca
“herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük
kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılma-
sını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve
dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında
dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin baş-
kasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kö-
tüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Keza 6100 Sa-
yılı HMK.’un 28/1 maddesine göre “Taraflar, dürüstlük kuralına uygun
davranmak zorundadırlar”. Tarafların iyiniyeti veya kötüniyeti(Y. İBK.
14.2.1951 gün ve 17/1), taraflarca ileri sürülmese dahi dosyadan anlaşıl-
dığı takdirde hakim resen dikkate alacaktır(Y. HGK. 21.10.1983 gün ve
1981/1-30 E, 1983/1000 K).
İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşullarından kıde-
min tamamlanmasına az kala bir süre içinde iş sözleşmesinin feshedilme-
si halinde yararlanıp yararlanmayacağı konusu gerek teoride ve gerekse
uygulamada tartışmalıdır.
Bir görüşe göre işçi bu durumda iş güvencesi hükümlerinden yarar-
lanmaz ise de, 4857 sayılı İşKanunu’nun 17/son maddesi uyarınca kötü-
niyet tazminatı talep edebilir(...., 571. ...agut, 209). İkinci bir görüşe göre
ise, şartın gerçekleşmesine iki taraftan biri iyi niyet kurallarına aykırı bir
davranışla engel olursa, o şartın gerçekleşmiş sayılacağını öngören 6098
sayılı Borçlar Kanunu’nun 175. maddesi hükmü bu olaya kıyasen uygula-
nabilir(..., P, 37. ...,M. 12. ... 233). Son bir görüşe göre ise, bu gibi durum-
larda işsözleşmesinin feshinin dürüstlük kuralla¬rına aykırılık nedeniyle
geçersizliği ileri sürülebilecektir(.../..., s: 167...., 216. ..., 166. ..., 33-34.
