44 İSTANBUL BAROSU DERGİSİ • Cilt: 93 • Sayı: 2 • Yıl: 2019
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu’nun kararına karşı oy yazısında
ise; 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9.maddesinin
“en
az bir takvim yılı”
ifadesi ile belirli süreli iş sözleşmesine değil asgari
süreli iş sözleşmesine işaret edildiği, ne bu kanunda ne de bu kanuna
ilişkin yönetmelikte bu çalışanlar ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılması
gerektiğine dair bir hüküm olmadığından bahisle kurulun görüşüne katı-
lınmadığı ifade edilmiştir.
Kanaatimiz, karşı oy yazısı ile paralellik arz etmektedir. Şöyle ki; İş
Kanunu ve sair mevzuatın temel amacı, işçinin haklarını kollamak ve gö-
zetmektir. Belirli süreli iş sözleşmesinin ise, işçinin değil işverenin yara-
rına olduğu açıktır. Kanun koyucunun amacı göz önünde tutulduğunda
hükmün bu şekilde yorumlanamayacağı görüşündeyiz. Zira bu yorum
“işçi lehine yorum” ilkesine de tezat arz eder. Nitekim salt lafzi bir yorum-
da dahi, açıkça işçi ile belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması gerektiği
hususunun anlaşılmadığı kanaatindeyiz. Kanun lafzından yalnızca en az
1 takvim yılını kapsayacak şekilde bir sözleşme yapılması gerektiği anla-
şılmaktadır ki bu da belirli süreli iş sözleşmesine değil, asgari süreli iş
sözleşmesine işaret etmektedir. Kaldı ki, eğitim ve öğretim sürekli bir faa-
liyet olup, işin niteliği gereği de süreli olmadığı veya belli bir olguyu ortaya
çıkarma amacı gütmediği ortadadır.
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu’nun bu kararının etkileri ise, kanı-
mızca tartışma konusu olacaktır. Zira, İçtihadı Birleştirme Kurulu bu ka-
rarında özel öğretim kurumu çalışanları ile belirli süreli iş sözleşmesi ya-
pılacağına hükmetmiş ancak bu işçilerin birtakım hak ve alacaklarından
özel olarak bahsetmemiştir. Dolayısıyla buradan hareketle, belirli süreli
iş sözleşmesinin doğal sonucu olarak, özel öğretim kurumu çalışanlarının
sözleşmelerinin süre sebebi ile sona ermesi halinde, kıdem ve ihbar taz-
minatı haklarının olmayacağı gibi, iş güvencesinden de yararlanamama-
ları söz konusu olabilecektir. Her ne kadar, belirli süreli iş sözleşmesinin
genel kapsamından yorum ile bu sonuca ulaşmış isek de; Yargıtay pek
çok kararında, bu sözleşme tipini belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul
etmiş, ancak haklı bir neden olmaksızın işverence sözleşmenin yenilen-
memesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını içtihat et-
miştir.
11
Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin kıdem tazmi-
natına hak kazanıp kazanmadığı hususu da ayrıca tartışma konusudur.
Doktrinde bir görüşe göre, Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda
herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona erece-
ğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.
12
Bu
11 Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2013/22-1943 Esas, 2015/1131 Karar sayılı,
01.04.2015 tarihli, 2013/22-1443 Esas, 2014/958 Karar sayılı, 26.11.2014 tarihli ka-
rarları
12 Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, 25. Bası, eylül 2012, İstanbul, s.319
